林小明：不应被异化的年会

    又是一年的公历年底了，大大小小的公司也开始安排起了一年一度的年会。年终岁末，年会成了白领们热议的话题，准备年会成了工作之外的重头戏，甚至是主要工作，有人乐在其中，更有人因此称好大的“鸭梨(压力)”。调查显示，66.4%的受访者表示自己患上了“年会恐惧症”。(12月15日《扬子晚报》)

    当快乐因被附着其他意义时，其愉快程度就会遭到打折。对患“年会恐惧症”的职员来说，引发症状的原因在于年会遭到了异化：一方面在于员工，过多地在乎“临门一脚”，因“思虑太多而失去了做人的乐趣”；另一方面在于公司，因太想体现凝聚力，而将其上升为考核标准，因而背离了举办年会的初衷。

    职场人士大都知道，“让我做”与“我要做”有本质的区别：前者更多强调命令的执行，从而容易引发逆反心理，得不到顺畅的执行；而后者更多地倡导主动性，通过积极介入让人更愉快地执行。要让年会不被异化，让员工葆有参与团队建设的热情，还需要从个体与团队两方面对症下药，校正批判标准尤为重要。

    首先需要厘清的是，举办年会的宗旨和意义：在于体现员工的风采，展现公司的形象，更重要的在于表现团队凝聚力。任何与之相背的做法，都可归列于年会被异化，而这将带来得不偿失的后果：这也是为何年会被认为是“没有硝烟的战斗”，甚至让人感到“开年会比上班还累”。好经于是就这样被念歪了。

    楚王好细腰，宫中多饿死。在有人的地方就会有江湖，而有江湖的地方就有争斗。要想年会回归到企业文化建设的本来面目，还得管理方修正评判标准，也就是注意年会节目的本色与贴近。当年会演变成创意和专业比拼时，那就失去了应有之意，还会沦为为创意而创意，那还不如请专业团队助兴来得省事。

    所以，要让年会既能达到其既有的初衷，又不影响企业日常运行，最需要做的就是让其独立，让它处在应该在的评价体系内。也就是说，年会应采取能者多劳原则，让愿意展示者获得相应舞台，并让付出者得到应有的与之匹配的奖励，但不应成为对员工整体评价权重的砝码，不然反倒可能加重员工被剥离感。

    企业文化的建设绝非可一蹴而就，而应渗透在点滴的日常工作之中，而举办年会是其中值得重视的时机。如今年会越来越让人不待见，就在于它被异化成了另一个名利场：有人总想要得到什么，而有人又担忧失去什么。这种现象背后，更多的在于评价体系的偏离：它不经意中被塑造成了小范围的选秀舞台。